理智中港物流领导如何辨忠诚？

听说过一位老板，在公司获得C轮融资之前，为了考验跟了自己七年的技术经理是否忠诚可靠，是否能抵抗竞争对手的诱惑，安排人通过猎头以双倍的薪酬，并配以期权来试图招募技术经理。他没想到，技术经理答应了！老板暴跳如雷，对身边好友说：“这家伙原来这么不可靠，如果他抵抗住诱惑了，我可

以给他更多的股份，没想到一个小小的测试，就暴露出来了。”世界上没有不透风的墙，技术经理还是知道了这件事。默默地提交了辞职报告，老板傻眼了，突然觉得这个自己已经不信任的人，如果走了，影响会很大。不论如何挽留，结果都不会变化了。一个月后，技术经理到了一家上市公司担任技术总监

，薪酬翻了不止两倍。其实，技术经理这些年放弃了很多跳槽的机会，因为跟老板久了，有感情，有熟悉的团队，又看到公司有好的发展前景，就一直稳定着。你永远只是站在你的角度去考虑事情，却不知道他人在背后付出了多少。

 

所谓的人性测试，暴露了老板的小气，他不是测试技术经理忠诚与否，而是测出了自己对未来机会分配的小气和丧失职业化的分配原则。股份多少，不是看测试，而是他的重要性、贡献度和未来可能发挥的作用。即使出现了这样的最终结果，这个老板恐怕在未来还是会忍不住做这样或者那样的测试，因为这也是人性，或者说一个人的格局。

 

中港物流公司领导相信给下属一定的尊重以及好的学习机会，才会有和公司共创辉煌的优秀员工。不要去搞什么“测试人性”，这种好奇心是最要不得的。不要总追求下属的“忠诚”，而是“共生”！谁都希望有忠诚的下属，可信任，还能干。但每个人都有自己的现实困难，你不能让其饿着肚子求生存的时候谈忠诚。如果你整天琢磨下属的忠诚，那最终受伤的还是自己。老板与员工是共生的关系，相互依存，共同发展。忠诚，是需要理由的。整日想着测试下属，哪会有什么忠诚，不离不弃，与企业荣辱与共的员工。 

 

忠诚，是有迹可循的：一开始，被愿景或领导人的魅力所吸引，然后共同奋斗，充分体验了冲突、包容、融合的过程，直到走向成功，拥有渴望的资源，并还继续充满期待。这样的忠诚，是务实的，也是经得起考验的。正所谓，欲要取之必先予之，你总要给予对方产生忠诚的理由。

 

这只是领导已经不信任下属了，要找一个理由来佐证，或者说服自己内心的选择而已。正如绝大多数空降兵在企业里都无法长久，通常会有一句话叫做：“空降兵不适应我们的环境”！真的吗？还是在选择空降兵高管的时候，就已经内心认为其做不长久了？有了内心的影子，就会或多或少展现在行为上，对方一定可以感受到，只是因为短期内相互所求的制约而稳定下来，迟早也会产生新的矛盾。

 

如何像中港物流领导一样有效避免此种测试行为？ 

1． 选择带有信任的行为，而非测试的行为；

2． 客观分析其工作行为和表现，远远比去探测内心要好得多；

3． 有测试的动机，一定是有些行为影响了你，不如开诚布公地沟通；

4． 不要去怀疑，如如果还想用人，那就想办法引导他跟你更好地走下去。